Jakie są prawa pracowników dotyczące nadgodzin w Szwajcarii?

W Szwajcarii prawa dotyczące nadgodzin są regulowane przez szwajcarski Kodeks Obligacji (OR) oraz Ustawę o Pracy (ArG – Arbeitsgesetz). Przepisy te definiują zarówno pojęcie nadgodzin, jak i zasady wynagrodzenia za dodatkowy czas pracy.

Oto kluczowe informacje:

1. Definicja nadgodzin

Godziny dodatkowe (Überstunden)

• Oznaczają pracę powyżej ustalonego w umowie czasu pracy, ale mieszczą się w ustawowym maksymalnym wymiarze godzin.
• Przykład: Jeżeli Twój standardowy tydzień pracy wynosi 42 godziny, a pracujesz 45 godzin, 3 dodatkowe godziny to nadgodziny.

Praca powyżej maksymalnego czasu pracy (Überzeit)

• Odnosi się do pracy powyżej maksymalnego czasu pracy ustalonego prawnie:
  • 45 godzin tygodniowo: Dla pracowników biurowych, techników, personelu handlowego.
  • 50 godzin tygodniowo: Dla pracowników w innych branżach (np. w przemyśle, hotelarstwie).

2. Ograniczenia dotyczące nadgodzin

• Maksymalna liczba nadgodzin w ciągu roku:
  • Do 170 godzin rocznie: dla pracowników z maksymalnym czasem pracy 45 godzin tygodniowo.
  • Do 140 godzin rocznie: dla pracowników z maksymalnym czasem pracy 50 godzin tygodniowo.
• W przypadku przekroczenia tych limitów nadgodziny są w zasadzie zakazane, chyba że istnieją wyjątkowe okoliczności (np. kryzysy).

3. Wynagrodzenie za nadgodziny

Dodatkowe godziny pracy (Überstunden)

• Nadgodziny mogą być rekompensowane na dwa sposoby:
  1. Wynagrodzenie pieniężne:
     • Zgodnie z przepisami, pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości 25% za każdą godzinę nadliczbową, chyba że w umowie zapisano inaczej.
  2. Czas wolny w zamian:
     • Pracownik może zamiast dodatku pieniężnego otrzymać równoważny czas wolny, jeżeli zgodzi się na to obie strony.
• Jeśli umowa wyłącza wynagrodzenie za nadgodziny, pracownik ma prawo do podstawowego wynagrodzenia za przepracowany czas (bez dodatku 25%).

Praca powyżej maksymalnego czasu pracy (Überzeit)

• Nadgodziny powyżej maksymalnego ustawowego czasu pracy muszą być:
  1. Wynagradzane z dodatkiem 25% (wyjątek: umowa zbiorowa lub indywidualna może to zmieniać).
  2. Rekompensowane czasem wolnym, jeśli obie strony się zgodzą.

4. Wyjątki od wynagrodzenia za nadgodziny

• Pracownicy wyższego szczebla (np. kierownicy) są często wyłączeni z prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, co może być zapisane w umowie o pracę.
• Umowy zbiorowe lub indywidualne mogą określać inne zasady dotyczące nadgodzin, pod warunkiem że nie łamią podstawowych regulacji prawa pracy.

5. Obowiązek dokumentowania czasu pracy

• Pracodawca ma prawny obowiązek prowadzenia rejestru czasu pracy pracowników, aby nadgodziny były dokładnie monitorowane.
• Pracownik powinien zgłaszać nadgodziny, a ich akceptacja przez pracodawcę jest konieczna, aby można było je zrekompensować.

6. Odmowa pracy w nadgodzinach

• Pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach, jeśli:
  • Nadgodziny są niezgodne z przepisami bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.
  • Praca w nadgodzinach nie była racjonalnie uzasadniona (np. nie wynikała z potrzeb biznesowych firmy).
  • Pracownik ma istotne zobowiązania osobiste (np. zdrowotne lub rodzinne).

7. Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów

• Pracodawcy, którzy nie rekompensują nadgodzin, łamią przepisy prawa pracy i mogą podlegać sankcjom finansowym.

Podsumowanie

• Godziny dodatkowe (Überstunden) są wynagradzane dodatkiem 25% lub czasem wolnym, chyba że umowa stanowi inaczej.
• Praca powyżej maksymalnego czasu pracy (Überzeit) wymaga dodatku 25% (lub zamiennie wolnego).
• Pracodawca musi dokumentować czas pracy i zapewnić zgodność z limitami prawnymi.
• Pracownik może odmówić nadgodzin w określonych sytuacjach.

Przepisy te chronią zdrowie i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników.